重点项目与案例

2024年6月，我所对接的游戏项目团队出现士气低迷、工作积极性下滑的问题。作为HRBP，通过日常访谈发现异常后，主导了组织诊断与问题解决。该项目涉及73人团队，项目上线后面临人员调整与业务方向不明确的双重挑战。

第一阶段：问题整合与提炼

对25人进行深度访谈，收集200余个反馈要点，按主题归类提炼6大类高频问题。通过系统性分类，发现问题分布如下：项目方向模糊（目标不明确12次、无效返工频繁8次、主策规划反复10次）是最突出的问题类别；跨部门协作不顺（文案组越界指点团队6次、文案与关卡职责存在灰色地带9次、跨组职责不清导致返工率高7次）是第二大问题类别；此外还包括管理机制待完善、领导力存在短板、组织能力薄弱等问题。

第二阶段：根因追溯

深入挖掘问题根因，避免停留于表象。通过层层追问发现：团队焦虑的核心原因并非简单的情绪问题，而是方向不明确导致重复返工、目标感缺失，以及长期加班导致的身心疲惫。进一步追溯发现，方向不明确的根因在于规划目标未达成共识同步、缺乏共识的验收标准，而主策未建立标准的原因在于过度依赖个人经验判断、存在短板需要支持。因此得出结论：士气低迷的核心是方向未明确或未同步、主策管理方式待提升。

针对项目方向不明确问题：组织全员大会，正面回应团队成员关于项目方向、目标的疑惑；主策划、主程序进行绩效面谈时收集员工对项目的反馈，并及时答疑解惑、传递信心。

针对文案与关卡协作问题：推动主策和PM梳理关卡与文案的职责划分和分工流程，并按流程落地执行；推动实行单一负责人制，确保权责明晰。

支援组面临多重问题：高风险ER case频繁发生（存在较大法律和舆论风险）、敬业度各维度分数低于部门平均水平（处于低敬业度低满意度风险区）、干部管理幅度较大存在管理风险。此外，长期低绩效员工没有及时处理，导致员工负面情绪积累；试用期考核过程缺乏时效性沟通，导致员工对考核结果产生抵触情绪。

经分析发现，支援组的根因问题为"组织定位与实际落地存在偏差"：作为"中台部门"的定位未落地，实际承担"组织挂靠"职能；支援组组长缺乏实质管理权，与项目主程权责划分不清晰；与项目团队间人员流动规则不明确。

• 组织定位层面：支援组作为"中台部门"的定位未落地，实际承担"组织挂靠"职能，在人才孵化、潮汐调节、技术积累等核心职责上缺乏体现。
• 权责利分配层面：支援组组长缺乏实质管理权（如选用育留、任务分配），与项目主程权责划分不清晰，存在互相扯皮的情况。
• 协同机制层面：与项目团队间人员流动规则不明确，人员流入与流出的规则模糊。

• 充分梳理问题数据与风险案例，为部门负责人决策提供依据
• 深入分析组织定位、权责利、协同机制三个维度，定位问题根因
• 推动组织架构调整方案设计与落地执行
• 人员平稳回流至项目团队
• 持续跟进变革后效果，验证变革成效

技术部面临多重挑战：QA反馈程序开发质量存在问题——Bug率较高、热更数过多、外包管理薄弱；主策反馈程序开发人力配置不足、质量管理有待提升；同时面临监管趋严与市场竞争双重压力，玩家需求日益多元化。开发团队2025年新人占比高达40%，同比增长150%，人力快速扩张带来管理压力。

• 优化人力配置：推动业务补充全年人力规划说明；及时汰换低效人力及干部；补充合适人力，招聘完成率达100%。
• 推动跨职能沟通：及时与主策同步程序侧人力规划；推动主程与主策的沟通增加；组织跨职能团建与游戏比赛，创造非正式沟通场景。
• 加强外包管理：推进正职负责制，正职责任人统一把控开发内容与对外沟通；推进外包培训与游戏体验加强。
• 加强质量管理文化：每月开发质量成果全员播报；增设"泰山奖"激励开发质量排名靠前的同学；通过会议、海报宣传提升团队对开发质量的重视。
• 外部经验借鉴：组织《主管工作坊》——团队共创管理解决方案，并达成16项行动共识；邀请其他团队主管分享管理经验。

2024年初，技术部人才结构以P2（初级）人员为主，P3及以上骨干人才占比不足（P3占比44%、P4占比28%）。团队面临新人成长周期长（1-2年）、开发质量与效率亟待提升的压力。同时，市场竞争加剧导致高素质高潜力人才争夺激烈，人才吸引与保留难度增加。

• 人才获取（招聘优化）：梳理人才画像，优化招聘流程，建立P3及以上人才的引进标准；全年招聘完成率达100%，新入职P3及以上占比100%（P3占67%、P4占33%）。
• 人才盘点与优化：定期分析并同步人才结构数据；对存量P2人员进行人才盘点，制定人员管理计划，配备导师，并进行1V1沟通了解状态，及时给予帮助；通过人才盘点及时淘汰不合格的P2人员。
• 人才培养与发展：实施赏金猎人机制，全员参与率100%；沉淀成长经验，编纂《成长通关手册》；辅导两名管理干部成功晋升；推动P2→P3的晋升培养。
• 绩效管理：低绩效淘汰率100%，绩效改进完成率100%；推动管理干部绩效标准落地，绩效比例符合团队要求。

项目上线后数据不理想，需要调整人员规模，涉及73人的优化调整。需要在控制成本、防范风险的前提下，3个月内完成平稳过渡。

• 前期准备：全面评估人员背景情况、岗位匹配度、绩效表现等信息；制定人员调整方案，明确调整方式（协商离职、转岗）、时间节点、沟通话术、风险预案。
• 执行落地：完成全部73人的沟通、协商、转岗/离职手续；与业务负责人、制作人保持密切沟通，确保调整方案符合业务需求；针对不同情况制定个性化安置方案。
• 风险控制：充分预判潜在风险点，制定应对预案；确保平稳过渡，防范劳动关系纠纷；及时处理突发情况，维护组织稳定。